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Cómo crear una cultura de coaching efectiva



Las empresas deben adoptar una mentalidad de crecimiento y construir una cultura de coaching para mantenerse competitivas en los mercados actuales, altamente exigentes y en continua evolución. Una cultura de coaching supone alentar la revisión de las suposiciones sobre cómo funciona el negocio y buscar nuevas formas de pensar. Supone considerar que cada éxito o fracaso es una oportunidad para crecer como individuos y como organización.


Por ello, los gerentes y ejecutivos deben convertirse en entrenadores (coaches) que permitan a los empleados desarrollar sus habilidades y conocimientos profesionales. Es bueno para la empresa y para las personas. La implantación del coaching, como herramienta de gestión en la organización, aumenta la retención, el compromiso, la productividad y el rendimiento. Así lo refleja un estudio de Mabey y Ramírez que descubrió que, los directivos que son expertos en el desarrollo de sus colaboradores logran un aumento del 25% en su rendimiento. Asimismo, un informe de la International Coaching Federation reveló que el 60% de las empresas, con una fuerte cultura de coaching, reportan ingresos superiores a la media.


Ante esta situación, ¿cómo se puede saber si una empresa tiene una sólida cultura de coaching? Según Eleonora Golcher, directora de la práctica de Coaching de BTS.


Redefinir el coaching.


Tradicionalmente, las empresas quieren formalizar el coaching creando un modelo, dándole estructura y un enfoque de arriba hacia abajo. Esto puede parecer un progreso, pero los empleados rara vez responden bien. En su lugar, hay que replantear el coaching como una conversación dinámica y enseñar a los líderes a convertir cualquier conversación en una conversación de coaching.


Construir una mentalidad de desarrollo y crecimiento en cada líder.


Las personas que piensan que la inteligencia y el talento son estáticos, se centran en lo que creen que saben sobre sí mismos, en lugar de explorar nuevas formas de mejorar. En una cultura de coaching, los líderes deben ser conscientes que es fácil volver a nuestras formas de hacer anteriores, que todos experimentamos momentos que nos devuelven a los marcos de actuación conocidos y que pueden haber funcionado en el pasado. Pero esto nos impide mejorar. Los líderes deben aprender a notar y responder a estos elementos desencadenantes para generar un ambiente de aprendizaje.


Desafiar el status quo respecto a la forma de dar feedback.


A muchos directivos les resulta difícil dar una retroalimentación constructiva porque les preocupa cómo se recibirá. Por este motivo, lo limitan a las revisiones formales. Sin embargo, la retroalimentación debe ser siempre continua y omnidireccional. Los empleados necesitan saber que recibir feedback es seguro e incluso que se espera que lo soliciten. Promover la crítica constructiva es una oportunidad para mejorar e incrementar el rendimiento.


Observatorio RRHH de Chile

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